Personalschulung & Organisationsentwicklung

» Personalschulung als Personal- und Organisationsentwicklung

Sie haben Ihre Gründung erfolgreich umgesetzt, das erste Personal eingestellt oder Sie sind bereits ein erfolgreicher Unternehmer mit einer eigenen Personalabteilung?

In beiden Fällen ist die Personalschulung und Organisationsberatung durch einen neutralen Externen sinnvoll. Wieso?

Weil jede Unternehmensphase für die erfolgreiche Weiterentwicklung spezielle Führungsstile und Führungstechniken, personelle Voraussetzungen und Organisationsstrukturen benötigt.

Die Betriebsangehörigen selbst können oftmals nicht die Anzeichen für einen Phasenwechsel bzw. für notwendige Veränderungen erkennen.

So liegt es in der Unternehmerverantwortung, Mitarbeiter und Führungskräfte zu finden bzw. kontinuierlich weiterzuentwickeln und geeignete Voraussetzungen zu schaffen, die zur Größe und Art des Unternehmens bzw. zur Weiterentwicklung der aktuellen Lebensphase passen.

Nachfolgende Beispiele charakterisieren das durchschnittliche Pionierunternehmen:

  • wenige, eher unspezialisierte Mitarbeiter, meist Allrounder,
  • eine unkomplizierte und sehr flache, meist funktionale Organisationsstruktur und eine homogene Kultur, die vom Unternehmensgründer – dem Pionier – geprägt ist,
  • kaum Delegation, denn die wichtigen und dringlichen Aufgaben versucht der Pionier selbst zu erledigen und zwar solange, bis er zeitlich und manchmal auch körperlich an seine Grenzen stößt,
  • keine Vertretungsregelungen (= hohes Risiko!),
  • wenig Teamkonflikte, da der Pionier meist pragmatisch, eher autoritär, persönlich und „ad hoc“ führt, es kaum zu Überscheidungen von Tätigkeiten oder Kompetenzen kommt und die Kommunikationswege eher direkt und informeller Art sind,
  • einen hohen Teamgeist und hohe Motivation (= WOLLEN),
  • die primäre Ziel- und Aufgabenerfüllung mit dem Ziel zu wachsen.

Ansätze für die Personal- & Organisationsentwicklung sind daher:

  • Qualifikations- / Kompetenzbedarfsanalyse
    Welche Qualifikationen / Kompetenzen sind bei Pionier und Mitarbeitern vorhanden und welche werden künftig für die Unternehmensentwicklung benötigt?
  • Potenzialanalyse
    Welche noch nicht entdeckten Potenziale haben Pionier und Mitarbeiter, deren Nutzung und Weiterentwicklung für das Unternehmenswachstum notwendig sind?
  • Aufbau einer Organisationsstruktur
    Über die Schritte: Zerlegung der betrieblichen Gesamtaufgabe in Teilaufgaben (Aufgabenanalyse) und Bildung von sinnvollen Stellen (Aufgabensynthese) mit sinnvollen Verantwortlichkeiten bzw. Rangordnungen, Ableitung von formellen Informations- und Kommunikationswegen.
  • Erstellen eines Konzeptes für die Personalentwicklung, Umsetzung und Ergebnisprüfung
    Auf Grundlage der vorangegangener Analysen: z.B. Ausbildung von Führungskräften – als Voraussetzung für die Aufgabendelegation des Pioniers, Aufbau von Kompetenzen für die operative Personalarbeit, verkäuferisches und unternehmerisches Denken und Handeln etc.

Die Inhalte der Personal- und Organisationsentwicklung resultieren aus vorangegangener Bedarfsanalyse. Die Umsetzung erfolgt je nach vorhandenen zeitlichen und finanziellen Möglichkeiten.

Nachfolgende Beispiele charakterisieren das durchschnittliche Wachstumsunternehmen:

  • Schaffung eines normativen Rahmens (Verfassung, Kultur etc.),
  • zunehmende Spezialisierung und Professionalisierung der Mitarbeiter, was eine Delegation von Aufgaben ermöglicht,
  • Gefahr der Überforderung des Managements durch wachsende Komplexität / Anforderungen (Führungsanforderung wächst überproportional zum Größenwachstum),
  • Entstehung von Stabsstellen / -abteilungen (ggf. externe Berater),
  • funktionale Organisationsstruktur stößt immer häufiger an ihre Grenzen,
  • zunehmend Teamkonflikte, da Aufgaben- und Kompetenzüberscheidungen auftreten,
  • längere Kommunikations- und Informationswege bzw. Zeit- / Reaktionsverlust,
  • Einführung formaler Managementsysteme z. B. durch Schaffung eines Planungs- und Kontrollsystems, später dann strategische Planung durch das Management,
  • Wachsen von Besitzstands- und Abteilungsdenken usw.

Ansätze für die Personal- & Organisationsentwicklung sind daher:

  • Qualifikations- / Kompetenzbedarfsanalyse
    Welche Qualifikationen / Kompetenzen sind bei Führungskräften und Mitarbeitern vorhanden und welche werden künftig für die weitere Unternehmensentwicklung benötigt?
  • Potenzialanalyse
    Welche noch nicht entdeckten Potenziale haben Führungskräften und Mitarbeiter, deren Nutzung und Weiterentwicklung für die Unternehmensentwicklung notwendig sind?
  • Anpassung der Organisationsstruktur
    Stellenanpassungen (Aufgabensynthese), Bildung von formellen Informations- und Kommunikationswegen, Rekrutierung von geeignetem Personal etc.
  • Erstellen eines Konzeptes für die Personalentwicklung, Umsetzung und Ergebnisprüfung
    Auf Grundlage der vorangegangener Analysen: z.B. Weiterentwicklung von Führungskräften wegen stetig wachsender Anforderungen, kontinuierliche Professionalisierung der Personalarbeit, Entwicklung von Methodik und Techniken, z.B. im Bereich Projektmanagement, Schulungen im Bereich Qualitätssicherung und -management etc.

Die Inhalte der Personal- und Organisationsentwicklung resultieren aus vorangegangener Bedarfsanalyse. Die Umsetzung erfolgt je nach vorhandenen zeitlichen und finanziellen Möglichkeiten.

Nachfolgende Beispiele charakterisieren das durchschnittliche Reifeunternehmen:

  • hohe Spezialisierung,
  • hohe Innenorientierung mit komplexen Organisationsstrukturen,
  • hoher Bürokratiegrad bis zur bürokratischen Erstarrung,
  • zu starke Diversifizierung – verschiedene Produkte auf verschiedenen Märkten,
  • meist hohe Inflexibilität (z.B. bei neuen Kundenanforderungen oder Umweltveränderungen),
  • viel zu langen Reaktionszeiten,
  • abnehmende Kreativität / Motivation der Führungskräfte und Mitarbeiter,
  • schwierige Mitarbeiterentwicklung und Nachfolgeplanung, aufgrund von Besitzstandsdenken, Machtspielen und Interessenskonflikten
  • abnehmendes Kulturpotenzial

Ansätze für die Personal- & Organisationsentwicklung sind daher:

  • Qualifikations- / Kompetenzbedarfsanalyse
    Welche Qualifikationen / Kompetenzen sind bei Führungskräften und Mitarbeiter vorhanden und welche werden künftig für die weitere Unternehmensentwicklung benötigt?
  • Potenzialanalyse
    Welche noch nicht entdeckten Potenziale haben Führungskräften und Mitarbeiter, deren Nutzung und Weiterentwicklung für die Unternehmensentwicklung notwendig sind?
  • Meist fundamentale – radikale Veränderung bis Neuausrichtung der Organisation
    Entwicklung und sukzessive Umsetzung einer neuen Organisationsstruktur und Organisationskultur im Sinne der Systemvereinfachung / Systemverschlankung, Neu-/Umbesetzung von Stellen, Einführung eines Veränderungsbewusstseins, dass die Kunden- und die Prozessorientierung in den Mittelpunkt stellt, Auflösen von Besitzstandsdenken und Barrieren, Förderung von Flexibilität und Kreativität, Schaffung eines Vorschlagswesens, Implementierung von neuen Anreiz- und Vergütungsmodellen, Mitarbeiterforderung / Mitarbeiterförderung und vieles mehr.
  • Erstellen eines Konzeptes für die Personalentwicklung, Umsetzung und Ergebnisprüfung

Die Inhalte der Personal- und Organisationsentwicklung resultieren aus vorangegangener Bedarfsanalyse. Die Umsetzung erfolgt je nach vorhandenen zeitlichen und finanziellen Möglichkeiten.

Je nach individueller Unternehmensphase können die Bereiche: Personal, Prinzipien, Prozesse und Profession im Unternehmen entwickelt werden.

Personal-/ Organisationsentwicklung

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